¿Qué es la regulación de la IA en Illinois?
Regulación de la IA: países y regiones
Illinois no cuenta con un estatuto integral único sobre IA. Regula la IA mediante leyes específicas basadas en derechos: la Ley de Privacidad de Información Biométrica (BIPA), que controla los datos faciales, de huellas dactilares y de voz y otorga un poderoso derecho de acción privada; la Ley de Entrevistas de Trabajo en Video con Inteligencia Artificial, que regula el análisis mediante IA de las entrevistas de empleo; y una enmienda de 2024 a la Ley de Derechos Humanos de Illinois, vigente desde el 1 de enero de 2026, que prohíbe la IA discriminatoria en el empleo y exige notificación. La aplicación corresponde a los tribunales y a dos organismos estatales.
Revisado por Jackie, Head of Learning & Development, Levellers - Última revisión: 8 de junio de 2026
Qué significa esto
Illinois es uno de los estados de EE. UU. más relevantes para quienes despliegan IA, aunque no porque haya aprobado una ley única y amplia sobre la materia. En cambio, ha construido un modelo sectorial basado en derechos a lo largo de más de quince años. La pieza central es la Ley de Privacidad de Información Biométrica de 2008, que regula cómo las empresas privadas recopilan y gestionan identificadores biométricos como la geometría facial, las huellas dactilares y las huellas de voz. Dado que gran parte de la IA moderna toca los datos biométricos, la BIPA se ha convertido en el estatuto de privacidad tecnológica más litigado del país.
Dos instrumentos adicionales apuntan directamente a la IA en el ámbito laboral. La Ley de Entrevistas de Trabajo en Video con Inteligencia Artificial, en vigor desde 2020, establece obligaciones de notificación, explicación, consentimiento y gestión de datos cuando los empleadores utilizan IA para analizar entrevistas de trabajo grabadas. Una enmienda de 2024 a la Ley de Derechos Humanos de Illinois, vigente desde el 1 de enero de 2026, convierte en una violación de derechos civiles el uso de IA por parte de los empleadores de manera que discrimine a clases protegidas, y les exige informar a los trabajadores cuando se utiliza IA en decisiones de empleo.
El rasgo distintivo es la aplicación. La BIPA permite a los particulares demandar directamente y recuperar daños estatutarios fijos, lo que ha generado una oleada de acciones colectivas y acuerdos extrajudiciales por cientos de millones de dólares. Las leyes laborales, en cambio, se canalizan a través de organismos estatales y el proceso existente de denuncias por discriminación. En conjunto, hacen de Illinois una jurisdicción de alta exposición que otros estados y litigantes observan de cerca.
Por qué importa
Para las organizaciones, Illinois es donde el riesgo abstracto de gobernanza de la IA se convierte en exposición financiera concreta. El derecho de acción privada de la BIPA implica que un único flujo de trabajo biométrico no conforme, como un reloj de fichaje por huella dactilar o una función de reconocimiento facial, puede desencadenar una acción colectiva sin que ningún demandante tenga que demostrar un daño real. Los daños estatutarios de 1.000 dólares estadounidenses por infracción negligente y 5.000 dólares estadounidenses por infracción intencional o imprudente, multiplicados por miles de empleados o usuarios, han dado lugar a acuerdos históricos: Facebook resolvió su caso de etiquetado facial por 650 millones de dólares estadounidenses, y el tribunal señaló que pondría al menos 345 dólares estadounidenses en manos de cada miembro de la clase. Incluso tras una enmienda de 2024 que limita los daños a una única recuperación por persona, las clases numerosas siguen generando una responsabilidad significativa.
Las normas laborales elevan el riesgo para cualquier empresa que seleccione, contrate, promueva o sancione trabajadores en Illinois mediante herramientas algorítmicas. La enmienda a la Ley de Derechos Humanos impone responsabilidad por efectos discriminatorios independientemente de la intención, y añade obligaciones de notificación. Los proveedores de tecnología de contratación se ven igualmente afectados, ya que sus herramientas deben ser explicables y capaces de admitir la eliminación de datos y el consentimiento. Para los responsables de gobernanza, Illinois es el ejemplo más claro en EE. UU. de por qué la IA biométrica y la IA en el empleo necesitan registros de consentimiento, calendarios de retención, contratos con proveedores y pruebas de sesgo integrados desde el principio, no incorporados a posteriori tras una denuncia.
Cómo funciona
El modelo de Illinois: sectorial y basado en derechos, no integral
Illinois ha optado deliberadamente por no promulgar un estatuto horizontal único sobre IA al estilo de la UE. En cambio, regula daños específicos en contextos concretos: datos biométricos, IA en entrevistas de video y discriminación impulsada por IA en el empleo. Este enfoque sectorial se ancla en marcos preexistentes de derechos civiles y privacidad, en lugar de en un nuevo regulador de IA. Lo que da fuerza al modelo de Illinois no es su amplitud, sino la solidez de sus remedios, sobre todo el derecho de acción privada de la BIPA, que es único entre las leyes biométricas de EE. UU. Texas y Washington tienen estatutos biométricos, pero solo sus fiscales generales pueden aplicarlos; Illinois permite que los particulares demanden.
BIPA: la Ley de Privacidad de Información Biométrica (740 ILCS 14)
La BIPA regula a las entidades privadas que recopilan o poseen identificadores biométricos, definidos como escaneos de retina o iris, huellas dactilares, huellas de voz y escaneos de la geometría de la mano o el rostro, así como la información biométrica derivada de ellos. Quedan excluidas las muestras de escritura, fotografías, datos demográficos, descripciones físicas y ciertos datos de salud y genéticos. La Sección 15 impone las obligaciones principales: publicar una política escrita de retención y destrucción con un calendario (los datos se destruyen cuando se cumple el propósito o en un plazo de tres años desde la última interacción, lo que ocurra primero); obtener el consentimiento informado por escrito antes de la recopilación, tras informar al sujeto por escrito sobre qué se recopila, por qué y durante cuánto tiempo; no vender ni obtener beneficios de los datos biométricos; restringir su divulgación; y proteger los datos con un estándar razonable de cuidado.
La Sección 20 establece el derecho de acción privada. Cualquier persona perjudicada puede demandar ante un tribunal estatal o federal y recuperar el mayor importe entre los daños liquidados o los daños reales: 1.000 dólares estadounidenses por infracción negligente y 5.000 dólares estadounidenses por infracción intencional o imprudente, más honorarios de abogados, costas e indemnización cautelar. Una enmienda de 2024 también confirmó que una exención escrita puede otorgarse mediante firma electrónica.
La Ley de Entrevistas de Trabajo en Video con IA (820 ILCS 42)
En vigor desde el 1 de enero de 2020, esta ley se aplica cuando un empleador pide a los candidatos a puestos con base en Illinois que graben entrevistas en video y utiliza IA para analizarlas. Antes de la entrevista, el empleador debe: notificar al candidato que se puede utilizar IA para analizar el video y evaluar su idoneidad para el puesto; explicar cómo funciona la IA y qué tipos generales de características evalúa; y obtener el consentimiento del candidato. El empleador no puede evaluar a los candidatos que no den su consentimiento. Los videos solo pueden compartirse con personas cuya experiencia o tecnología sea necesaria para evaluar al candidato. A petición del interesado, el empleador debe eliminar el video en un plazo de 30 días e instruir a cualquier otra persona que tenga copias, incluidas las copias de seguridad, para que haga lo mismo. Una enmienda de 2022 añadió una obligación de información demográfica: los empleadores que se basen exclusivamente en el análisis de IA para decidir quién pasa a una entrevista presencial deben recopilar e informar sobre la raza y etnia de los candidatos al Departamento de Comercio y Oportunidad Económica de Illinois, que elabora informes sobre posibles sesgos raciales.
La enmienda de IA a la Ley de Derechos Humanos (HB 3773, vigente desde el 1 de enero de 2026)
Promulgada el 9 de agosto de 2024 como Ley Pública 103-0804, la HB 3773 modificó la Ley de Derechos Humanos de Illinois. A partir del 1 de enero de 2026, constituye una violación de derechos civiles que un empleador utilice IA que tenga el efecto de someter a los empleados a discriminación por razón de una clase protegida, o que utilice códigos postales como sustituto de una clase protegida, en los ámbitos de contratación, selección, promoción, renovación del empleo, formación o selección para aprendizaje, despido, disciplina, permanencia y otras condiciones laborales. Los empleadores también deben notificar a los empleados y candidatos cuando se utiliza IA para estos fines. La ley define la IA de forma amplia como un sistema basado en máquinas que infiere a partir de los datos de entrada cómo generar resultados como predicciones, contenido, recomendaciones o decisiones, e incluye expresamente la IA generativa. La responsabilidad se basa en el efecto discriminatorio, no en la intención.
Las instituciones: tribunales, IDHR y el Fiscal General
Tres conjuntos de instituciones son relevantes. Los tribunales, especialmente el Tribunal Supremo de Illinois y el Séptimo Circuito federal, han moldeado la BIPA más que cualquier regulador, a través de una serie de resoluciones sobre legitimación activa, plazos de prescripción, devengo y daños. El Departamento de Derechos Humanos de Illinois (IDHR) administra y aplica la Ley de Derechos Humanos, incluidas sus disposiciones sobre IA, y es responsable de las normas de desarrollo. El Fiscal General de Illinois no aplica la BIPA, que es exclusivamente privada; su ámbito de actuación en materia de IA es la protección del consumidor, el patrocinio de legislación sobre material de abuso sexual infantil generado por IA, orientaciones sobre desinformación electoral, defensa multilateral de los daños de la IA y la defensa de las leyes de Illinois frente a la preemption federal.
Cómo se aplican las leyes laborales
La HB 3773 no crea un derecho directo a demandar al estilo de la BIPA. Se canaliza a través del proceso existente de la Ley de Derechos Humanos: una persona presenta una denuncia ante el IDHR, que investiga y determina si existe evidencia sustancial; el denunciante puede entonces optar por continuar ante la Comisión de Derechos Humanos de Illinois o presentar una acción civil ante el tribunal de circuito. Los remedios están diseñados para compensar íntegramente al denunciante y pueden incluir salarios atrasados, reincorporación o salarios futuros, eliminación de registros, daños y honorarios de abogados y costas. Por eso algunos comentaristas hablan de un derecho de acción privada mientras otros afirman que no existe: el derecho a demandar existe, pero solo tras la denuncia administrativa, no como presentación inmediata ante un tribunal.
Ejemplos
Relojes de fichaje biométricos. El supuesto más habitual de la BIPA, ilustrado por Cothron v White Castle, implica a empleados que escanean una huella dactilar o la mano para fichar la entrada y la salida. White Castle había recopilado dichos datos sin el consentimiento requerido; la demandante argumentó que cada escaneo constituía una infracción nueva. El Tribunal Supremo de Illinois coincidió en 2023, en una decisión de 4 a 3, en que una reclamación se devenga con cada escaneo, y la mayoría reconoció la estimación de White Castle de que, en nombre de hasta 9.500 empleados actuales y anteriores, los daños podrían superar los 17.000 millones de dólares estadounidenses. Esto impulsó la reforma legislativa de 2024 que limita la recuperación a una infracción por persona.
Reconocimiento facial en productos de consumo. En el litigio de Facebook "Tag Suggestions", usuarios de Illinois alegaron que la plataforma escaneaba sus rostros para sugerir etiquetas sin consentimiento. El caso se resolvió por 650 millones de dólares estadounidenses; el tribunal que aprobó el acuerdo definitivo en febrero de 2021 lo calificó de resultado histórico: aproximadamente 1,6 millones de miembros de la clase recibieron cheques iniciales de unos 397 dólares estadounidenses, y se sitúa entre los mayores acuerdos de privacidad de la historia de EE. UU. Google alcanzó un acuerdo comparable de 100 millones de dólares estadounidenses en Illinois por la función de agrupación facial de Google Photos, que cubría a aproximadamente 420.000 residentes de Illinois a unos 154 dólares estadounidenses cada uno, mientras que casos relacionados con la BIPA produjeron un acuerdo de 35 millones de dólares estadounidenses con Snapchat y uno de 68,5 millones de dólares estadounidenses con Meta/Instagram.
Contratación mediante IA en video. Un empleador que utilice un proveedor que analice entrevistas grabadas en función de la elección de palabras, el tono o las expresiones faciales debe, antes de la entrevista, informar a cada candidato de Illinois de que se utilizará IA, explicar qué evalúa y obtener el consentimiento; atender las solicitudes de eliminación en un plazo de 30 días en el proveedor y todas las copias de seguridad; y, si la IA decide por sí sola quién avanza a una entrevista presencial, informar sobre la raza y etnia de los candidatos al estado. A partir del 1 de enero de 2026, el mismo empleador también debe asegurarse de que la herramienta no produzca efectos discriminatorios y proporcionar a los trabajadores la notificación requerida por la Ley de Derechos Humanos.
Malentendidos frecuentes
"Illinois tiene una ley integral sobre IA." No es así. Cuenta con estatutos separados y específicos que cubren la biometría (BIPA), las entrevistas de trabajo en video con IA y la IA en el empleo, superpuestos a la legislación existente sobre derechos civiles y privacidad.
"Hay que sufrir un daño para demandar bajo la BIPA." Falso. En Rosenbach v Six Flags, el Tribunal Supremo de Illinois sostuvo que una mera infracción de los derechos de la BIPA convierte a una persona en perjudicada; no se necesita ningún daño adicional.
"La enmienda de 2024 desmanteló la BIPA." Limitó los daños de modo que la recopilación repetida del mismo identificador de la misma persona por el mismo método constituye una única infracción con una única recuperación, y confirmó el consentimiento mediante firma electrónica. Las obligaciones de notificación, consentimiento y retención, así como el derecho de acción privada, se mantienen.
"La BIPA la aplica el Fiscal General." No. La BIPA se aplica exclusivamente mediante demandas privadas. Esto es lo que la distingue de las leyes biométricas de Texas y Washington.
"La HB 3773 solo prohíbe la discriminación intencional." No. La responsabilidad se vincula a los efectos discriminatorios independientemente de la intención, y una infracción separada surge por no proporcionar la notificación requerida.
Riesgos y límites
El modelo de Illinois es poderoso pero tiene límites. La BIPA se aplica únicamente a entidades privadas, no a organismos gubernamentales estatales o locales ni a los tribunales, y excluye varias categorías de datos, incluidos ciertos datos de salud, genéticos y fotográficos. Es una ley de privacidad biométrica, no un estatuto general de seguridad de la IA: no dice nada sobre la precisión de los modelos, la transparencia de los sistemas no biométricos ni la toma de decisiones automatizada en general.
Varias cuestiones siguen genuinamente sin resolver. La enmienda de 2024 a la BIPA guarda silencio sobre la retroactividad. El 1 de abril de 2026, el Séptimo Circuito resolvió en Clay v Union Pacific Railroad que el límite de daños se aplica retroactivamente a los casos pendientes cuando se promulgó la enmienda, tratándola como remedial y reduciendo la exposición del demandante de hasta 7,5 millones de dólares estadounidenses al límite de recuperación única de 5.000 dólares estadounidenses; pero esa resolución es una predicción federal del derecho estatal y no es vinculante para los tribunales estatales de Illinois, que están divididos, con casos generalmente tratados como retroactivos en el condado de Will y prospectivos en el condado de Cook. El Tribunal Supremo de Illinois no lo ha resuelto definitivamente. La cobertura de seguros también es objeto de controversia: en West Bend v Krishna Schaumburg Tan, el Tribunal Supremo de Illinois reconoció la obligación de defender una reclamación de la BIPA bajo una póliza de responsabilidad general, pero una resolución posterior de un tribunal de apelación de Illinois (Visual Pak) llegó al resultado contrario con una redacción de póliza diferente, por lo que la cobertura depende en gran medida de las exclusiones exactas.
Las normas laborales tienen su propia incertidumbre. Las normas de desarrollo del IDHR para la HB 3773 no son definitivas: las normas de la "Subparte J: Uso de Inteligencia Artificial en el Empleo" se publicaron en el Registro de Illinois el 15 de mayo de 2026, iniciando un período de comentarios públicos de 45 días que concluye el 29 de junio de 2026, pero el organismo confirmó el 2 de junio de 2026 que la audiencia pública prevista para el 10 de junio de 2026 había sido temporalmente aplazada mientras revisa el proceso normativo y colabora con otros organismos estatales. Así pues, la prohibición sustantiva y la obligación de notificación están en vigor desde el 1 de enero de 2026, pero los mecanismos detallados de cumplimiento siguen evolucionando. Por último, un executive order federal firmado el 11 de diciembre de 2025 ordena impugnar las leyes estatales sobre IA consideradas "onerosas"; los comentaristas coinciden en que no anula por sí mismo la legislación de Illinois, que sigue siendo aplicable a menos que un tribunal o el Congreso dispongan lo contrario.
Qué hacer a continuación
Primero, mapear la huella biométrica. Conviene inventariar todos los sistemas que traten datos faciales, de huellas dactilares, de voz o similares, incluidos los relojes de fichaje, el control de acceso de seguridad, las funciones para clientes y cualquier IA que genere plantillas biométricas. Para cada uno, hay que confirmar que se dispone de una política pública de retención y destrucción, consentimiento informado por escrito antes de la recopilación, ausencia de venta o divulgación indebida, y seguridad razonable. Esta es la área de mayor exposición en Illinois.
Tratar la IA en la contratación como una actividad regulada. Si se utiliza IA para analizar entrevistas en video de puestos con base en Illinois, conviene integrar en el proceso la notificación previa a la entrevista, la explicación en lenguaje claro y el consentimiento, y confirmar que el proveedor puede eliminar los videos y las copias de seguridad en un plazo de 30 días. Si la IA selecciona por sí sola a los candidatos para entrevistas presenciales, hay que poner en marcha el proceso de información demográfica.
Prepararse para la enmienda a la Ley de Derechos Humanos. A partir del 1 de enero de 2026, conviene auditar la IA utilizada a lo largo del ciclo de vida laboral en busca de efectos discriminatorios, eliminar los sustitutos de códigos postales y preparar las notificaciones a los trabajadores. Hay que seguir de cerca el proceso normativo del IDHR, que está en evolución, y alinear el contenido de las notificaciones y la retención de registros con las normas propuestas una vez finalizadas. Los umbrales que deben modificar el plan son: cualquier nuevo flujo de trabajo biométrico (activar una revisión de consentimiento bajo la BIPA), cualquier herramienta de IA que influya en una decisión de empleo (activar la notificación y las pruebas de sesgo), y las normas definitivas del IDHR o una resolución de apelación sobre retroactividad (activar una actualización de la política). Conviene revisar el seguro por exposición biométrica y de privacidad, y seguir monitorizando los avances en materia de preemption federal sin asumir que suspenden las obligaciones de Illinois.
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Preguntas frecuentes
¿Tiene Illinois una única ley sobre IA?
No. Illinois utiliza un modelo sectorial basado en derechos, con estatutos separados para la biometría (BIPA), las entrevistas de trabajo en video con IA y la IA en el empleo, en lugar de una ley integral única sobre IA.
¿Qué hace tan distintiva a la BIPA?
Su derecho de acción privada. Los particulares pueden demandar directamente y recuperar daños estatutarios fijos de 1.000 o 5.000 dólares estadounidenses por infracción sin necesidad de demostrar un daño real, lo que ha generado miles de acciones colectivas y acuerdos de gran cuantía.
¿Cuánto puede costar una infracción de la BIPA?
El mayor importe entre los daños liquidados o los daños reales: 1.000 dólares estadounidenses por infracción negligente y 5.000 dólares estadounidenses por infracción intencional o imprudente, más honorarios de abogados y costas. Una enmienda de 2024 limita esto a una única recuperación por persona en caso de recopilaciones idénticas repetidas.
¿Qué exige la Ley de Entrevistas de Trabajo en Video con IA?
Antes de utilizar IA para analizar una entrevista grabada, los empleadores deben notificarlo al candidato, explicar cómo funciona la IA y obtener el consentimiento. Deben limitar la difusión, eliminar los videos en un plazo de 30 días a petición del interesado y, si la IA selecciona por sí sola a los candidatos para entrevistas presenciales, informar sobre los datos demográficos de los candidatos al estado.
¿Qué cambia el 1 de enero de 2026?
Entra en vigor la enmienda a la Ley de Derechos Humanos (HB 3773). Convierte el uso discriminatorio de la IA en el empleo en una violación de derechos civiles, prohíbe el uso de códigos postales como sustituto de clases protegidas y exige a los empleadores que notifiquen a los trabajadores cuando se utiliza IA en decisiones de empleo.
¿Quién aplica estas leyes?
La BIPA se aplica exclusivamente mediante demandas privadas. Las normas de IA de la Ley de Derechos Humanos se aplican a través del Departamento de Derechos Humanos de Illinois y la Comisión de Derechos Humanos, con la opción eventual de demandar ante el tribunal de circuito. Los tribunales han moldeado la BIPA de forma determinante; el Fiscal General no la aplica.
¿En qué se diferencia Illinois de otros estados?
Illinois lidera en materia de privacidad biométrica gracias al derecho de acción privada de la BIPA, del que carecen Texas y Washington. Sus normas sobre IA en el empleo son más limitadas que la ley integral sobre IA de Colorado o las auditorías obligatorias de sesgo de la ciudad de Nueva York, y se centran en la notificación y el efecto discriminatorio.
¿La presión federal contra las leyes estatales sobre IA anula las normas de Illinois?
Por sí sola, no. El executive order federal de diciembre de 2025 orienta la presión litigiosa y de financiación contra las leyes estatales sobre IA, pero los comentaristas coinciden en que la legislación de Illinois sigue en vigor a menos que un tribunal o el Congreso la modifiquen.